Hạ nhiệt cơn sốt nhảy việc ‘mỗi độ xuân về’

Ảnh minh họa

Theo Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, hiện tượng dịch chuyển lao động tại Việt Nam trong 5 năm qua (2013-2017) chủ yếu diễn ra ở các nhóm ngành kinh tế chính như nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ.

Nhân sự biến động kéo theo năng suất lao động bình quân giảm sút. Nếu như nhiều năm trước hiện tượng nhảy việc tràn lan chủ yếu diễn ra ở các công ty sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày hay thủy sản… thì hiện nay kể cả nhóm DN vừa và nhỏ cũng đang phải đối mặt với khó khăn này.

Theo các chuyên gia nhân sự, tỉ lệ nhảy việc của lao động từ 4-6% là mức bình thường. Tuy nhiên, theo thông tin từ Trung tâm Dự báo Nguồn nhân lực TPHCM, nhiều công ty trong các ngành hàng như tiêu dùng, bán lẻ, bất động sản có tỉ lệ nhảy việc thường trên 10%, thậm chí có nơi lên đến vài chục phần trăm.

Thực ra đây là xu hướng chung trên quy mô toàn cầu. Theo Tập đoàn tư vấn Manpower Group, năm 2016 có 40% trong số 42.000 DN được khảo sát cho biết gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự - mức cao nhất kể từ năm 2007.

Tại khu vực châu Á-Thái Bình Dương, năm 2016 cũng là năm tuyển dụng nhân sự khó khăn nhất trong 11 năm trở lại đây. Khó khăn không còn nằm ở nhóm lao động phổ thông, những vị trí khó tuyển dụng nhất đều thuộc những ngành nghề đòi hỏi sự đào tạo bài bản và tốn kém thời gian như quản lý cấp cao, giám đốc kinh doanh, kỹ sư, thợ lành nghề, chuyên viên khâu nghiên cứu phát triển (R&D), đại diện bán hàng…

Trở lại với thực tế tại Việt Nam, những giải thích chung nhất từ góc độ vĩ mô cho rằng hiện tượng này là xu hướng khó tránh khỏi khi nền kinh tế hội nhập sâu rộng, thị trường lao động trở nên cạnh tranh và cởi mở hơn với đa dạng ngành nghề và sự lựa chọn. Còn những lý do cụ thể thì có… vô số.

Theo ông Nguyễn Xuân Sơn, Trưởng phòng Dịch vụ và Cho thuê lại lao động tại Manpower Group ở TPHCM, lao động nhảy việc xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân khác nhau, chẳng hạn do sự so sánh danh tiếng giữa các DN, hoặc muốn linh hoạt hơn trong công việc, hoặc cần được trao quyền quyết định nhiều hơn, hay muốn có điều kiện phát triển năng lực và sáng tạo tốt hơn, chưa thỏa mãn với phúc lợi, văn hóa của DN…

Hệ lụy và lời giải

Theo nhà tư vấn về quản trị, ông Trần Bằng Việt, Tổng Giám đốc Công ty Đông A Solutions, nếu tỉ lệ nhảy việc dưới 5% thì các bộ phận nhân sự có thể tự lo liệu được. Còn với tỉ lệ cao hơn thì rõ ràng là vấn đề mà lãnh đạo cấp cao của DN cần phải lo nghĩ.

Thực vậy, dư luận hẳn vẫn chưa quên cách đây gần 3 năm từng có một hãng hàng không tại Việt Nam gặp biến động nhân sự lớn khi phi công và phi hành đoàn đồng loạt xin nghỉ để “đầu quân” cho hãng bay khác. Gần nhất, khoảng 2 tháng trước, giá vé của một hãng bay nọ cũng bất ngờ tăng mạnh sau khi hàng loạt phi công của hãng rủ nhau xin… “nghỉ ốm”. Không khó để nhận ra những biến động nhân sự lớn không chỉ gây ra nhiều xáo trộn cho DN mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sản phẩm, dịch vụ cung cấp.

Giải pháp mà nhà tư vấn này khuyến nghị là DN phải luôn có quy hoạch người thay thế cho cả nhân sự cấp thấp lẫn nhóm quản lý cấp cao. Tiếp đến là tạo lập mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chức có thể cung ứng nhân sự “nguồn”.

Một điều quan trọng nữa là tăng kết nối từ bên trong nội tại DN, “nếu kết nối nhân sự trong DN tăng 18% thì số người ra đi giảm 40%”, ông Việt kết luận.

Cùng quan điểm này, bà Lê Thị Kim Thúy, Giám đốc Nhân sự Công ty Bosch Việt Nam cho rằng sở dĩ nơi đây có tỉ lệ nhảy việc thấp là do DN không chỉ định lượng rõ ràng về hiệu quả công việc bằng hệ thống đánh giá KPI hay công khai lộ trình thăng tiến, mà còn quan tâm đến các yếu tố định tính như chăm lo phúc lợi xã hội, văn hóa, chế độ bảo hiểm, nghỉ ngơi, đề cao văn hóa ứng xử hòa nhã giữa lao động ở mọi cấp bậc trong DN…

Tất nhiên, cũng có quan điểm cho rằng DN có tỉ lệ nhảy việc thấp là một tổ chức khô cứng, ì ạch, không còn đủ sáng tạo và đổi mới.

Thực tế thì sao? Bà Cao Thị Ngọc Dung, Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Vàng bạc đá quý Phú Nhuận lại tin rằng vẫn có những lời giải khác để ổn định nhân sự mà vẫn tạo nên sức sáng tạo và khả năng cạnh tranh cho DN. “Chúng tôi luôn có đòi hỏi sàng lọc và yêu cầu nâng cấp không ngừng với nhân sự. Chủ trương này không có ngoại lệ cho bất cứ nhân viên hay cấp quản lý nào”, bà Dung khẳng định.

Tỷ phú Narayana Murthy, huyền thoại của ngành công nghệ thông tin Ấn Độ cũng từng nói “Infosys không phải là công ty công nghệ. Chúng tôi chỉ quản lý con người làm công nghệ. Tài sản của chúng tôi buổi tối là đi về nhà hết”.

Có vẻ, chỉ khi nào DN thấu hiểu hết những giá trị ấy thì cơn sốt muôn thưở về lao động nhảy việc “mỗi mùa xuân sang” mới có thể dịu đi.

Phương Hiền