Quy định về hợp đồng lao động và chế độ thai sản

Bà Nga vào làm việc tại Chi nhánh Hà Nội của một Công ty Dược từ tháng 7/2011, đến tháng 9/2011 thì được ký HĐLĐ 1 năm. Khi biết bà Nga mang thai, Phó Giám đốc Chi nhánh quyết định cho bà làm thêm 2 tháng nữa và cho nghỉ việc không hưởng chế độ gì.

Bà Nga đã ký vào HĐLĐ do Công ty soạn thảo, nhưng Công ty chưa trả một bản hợp đồng cho bà giữ. Công ty cho biết hợp đồng đó không có giá trị nữa vì công ty chưa ký.

Hiện nay bà Nga chưa có HĐLĐ. Bảo hiểm xã hội (BHXH) bà Nga đóng ở công ty ngay từ khi ký hợp đồng là tháng 9/2011 đến nay là 5 tháng và có thẻ bảo hiểm y tế. Bà Nga muốn được biết bà có được hưởng chế độ thai sản theo Luật BHXH không?

Về trường hợp của bà Chu Tuyết Nga, Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng Luật sư Khánh Hưng, Đoàn Luật sư Hà Nội trả lời như sau:

Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi lao động nữ có thai

Theo Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động (BLLĐ) về HĐLĐ thì thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;  không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.

Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết HĐLĐ hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

Khoản 3, Điều 39 và khoản 3, Điều 111 BLLĐ quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động là nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nuôi dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nuôi dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Khoản 1, Điều 41 BLLĐ quy định: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc.

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định nêu trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp nêu trên, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ.

Nếu sự việc đúng như bà Chu Tuyết Nga phản ánh, thì thời gian làm việc của bà Nga tại doanh nghiệp từ tháng 7/2011 đến tháng 9/2011 là thời gian thử việc. Tiếp theo, sau thời gian thử việc, từ tháng 9/2011 bà Nga tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp. Mặc dù bà Nga đã ký vào HĐLĐ do doanh nghiệp soạn thảo, nhưng tổng giám đốc chưa ký, hoặc tổng giám đốc đã ký nhưng doanh nghiệp đó chưa trả một bản hợp đồng cho bà giữ,  thì theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, bà Nga đương nhiên là người làm việc chính thức theo chế độ HĐLĐ.

Việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với bà Nga  trong khi bà đang mang thai là trái pháp luật. Doanh nghiệp phải nhận bà trở lại làm việc và phải bồi thường cho bà một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc.

Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận bà Nga trở lại làm việc và bà Nga đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tiền lương của những ngày không được làm việc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho bà Nga để chấm dứt quan hệ lao động. Riêng khoản trợ cấp thôi việc, theo quy định tại Điều 2 Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, thì doanh nghiệp không phải trả, vì thời gian bà Nga làm việc đã đóng bảo hiểm thất nghiệp trong gói đóng BHXH bắt buộc.

Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận đúng mức thực tế khách quan là: bà Nga vừa được tuyển dụng vào doanh nghiệp làm việc đã mang thai ngay, toàn bộ thời gian của HĐLĐ thời hạn 1 năm mà bà đã ký là thời gian mang thai và nghỉ thai sản, dẫn đến thời gian công tác, năng suất, hiệu suất lao động của bà sẽ bị giảm sút. Sự việc này đã phá vỡ mục tiêu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp, không  đáp  ứng  được yêu cầu nhân lực thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Cũng chính vì nguyên nhân bất cập này, dẫn đến việc doanh nghiệp vi phạm quy định, buộc phải thay thế lao động khác, bằng cách cho người không đáp ứng yêu cầu nghỉ việc để tuyển dụng người mới. Trường hợp này là bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. 

Điều kiện tham gia BHXH để hưởng chế độ thai sản

Theo quy định tại khoản 2 Điều 28 Luật BHXH, được hướng dẫn tại Điều 14 Nghị định 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ hướng dẫn một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc, thì điều kiện hưởng chế độ thai sản của lao động nữ sinh con là phải đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con. Trường hợp người lao động đủ điều kiện này, mà nghỉ việc trước thời điểm sinh con thì vẫn được hưởng chế độ thai sản.