Trường hợp không áp dụng hợp đồng khoán việc

Từ đó đến nay ông Văn không ký kết HĐLĐ lần nào nữa. Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, ông phải tự đóng 100% và tự liên hệ với cơ quan bảo hiểm xã hội để đóng (nhưng không có bảo hiểm y tế) và các khoản thưởng lễ tết, lợi nhuận kinh doanh cũng không được tính.

Mức lương hàng tháng ông Văn được khoán gọn là 2,5 triệu đồng. Công thức tính lương của ông Văn như sau: 2,5 triệu đồng/26 x số ngày công làm việc (kể cả Chủ nhật, các ngày lễ Tết). Ngoài ra, ông Văn không được hưởng chế độ phép, chế độ nghỉ ngơi, ốm đau mà phải tự túc hoàn toàn, nghỉ ngày nào giảm lương ngày đó. 

Ông Văn hỏi, doanh nghiệp làm như vậy đã đúng luật lao động chưa? Quyền lợi của người lao động đã được đảm bảo chưa?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng Luật sư Khánh Hưng - Đoàn Luật sư Hà Nội giải đáp trường hợp của ông Văn như sau:

Khái niệm hợp đồng khoán việc

Hợp đồng khoán việc là sự thỏa thuận của hai bên, theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó. Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận.

Có 2 loại hợp đồng khoán việc:

- Hợp đồng khoán việc toàn bộ là hợp đồng trong đó bên giao khoán trao cho bên nhận khoán toàn bộ các chi phí, bao gồm cả chi phí vật chất lẫn chi phí công lao động có liên quan đến các hoạt động để hoàn thành công việc. Trong khoản tiền người giao khoán trả cho người nhận khoán bao gồm chi phí vật chất, công lao động và lợi nhuận từ việc nhận khoán.

- Hợp đồng khoán việc từng phần là hợp đồng mà trong đó người nhận khoán phải tự lo công cụ lao động. Người giao khoán phải trả tiền khấu hao công cụ lao động và tiền công lao động.

Trường hợp phải thực hiện giao kết HĐLĐ

HĐLĐ là hợp đồng mà người lao động (nhận việc) chỉ cần dùng sức lao động để hoàn thành mọi yếu tố vật chất cho quá trình thực hiện công việc do người sử dụng lao động giao.

Theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động (BLLĐ) về HĐLĐ thì các doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết HĐLĐ.

Tại Điều 27 BLLĐ hiện hành (ban hành năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

- HĐLĐ không xác định thời hạn (là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng);

- HĐLĐ xác định thời hạn (là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng);

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Trường hợp ông Văn là nhân viên bảo vệ tại Ngân hàng. HĐLĐ đầu tiên ký tháng 10/2007 có thời hạn 1 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng 1 năm, Ngân hàng không ký kết HĐLĐ mới và vẫn tiếp tục sử dụng ông nhiều năm sau, theo quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ hợp đồng đã giao kết tháng 10/2007 đã trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Đến tháng 8/2010, Ngân hàng chuyển ông từ HĐLĐ không xác định thời hạn sang hợp đồng khoán việc là trái quy định của pháp luật về lao động. Công việc bảo vệ tại doanh nghiệp ngân hàng cũng không phải là đối tượng của hợp đồng khoán việc.

Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, ông Văn có quyền trực tiếp yêu cầu hoặc thông qua tổ chức công đoàn cơ sở, hoặc thanh tra lao động địa phương yêu cầu Giám đốc Ngân hàng nơi ông làm việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết tháng 10/2007, đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ tiền lương và chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác đối với ông theo quy định của pháp luật về lao động.

Luật sư Trần Văn Toàn

VPLS Khánh Hưng – Đoàn Luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật.

Tin, bài liên quan:

Sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng