Giải đáp các vướng mắc liên quan đến người sử dụng lao động

Công ty có được tự đổi địa điểm làm việc của người lao động?

Ngày 1/9/2017, Công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động (NLĐ). Vị trí công việc là nhân viên kinh doanh.

Trong HĐLĐ có nêu rõ địa điểm làm việc là “tại khu vực TPHCM hoặc nơi khác tùy theo sự điều động của người sử dụng lao động tùy từng thời điểm”.

Ngày 26/4/2018, Công ty có trao đổi với NLĐ về việc thay đổi khu vực làm việc tại Bình Dương (chỉ thay đổi địa bàn làm việc, ngoài ra không có thay đổi gì khác) nhưng NLĐ không đồng ý.

Sau đó, do đặc thù công việc, Công ty đã ra thông báo thay đổi khu vực làm việc đề ngày bắt đầu làm việc là 28/5/2018 và gửi cho NLĐ.

Quá 5 ngày làm việc kể từ ngày bắt đầu làm việc tại khu vực mới, NLĐ không có mặt tại khu vực làm việc nên Công ty quyết định xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức kỷ luật sa thải (hình thức xử lý và mức kỷ luật này được nêu rõ trong nội quy của Công ty (quy định theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012. Nội quy cũng đã được đăng ký theo quy định của pháp luật và còn thời hạn).

Công ty TNHH TM DV Mednovum hỏi, việc yêu cầu NLĐ thay đổi khu vực làm việc theo như thỏa thuận trong HĐLĐ của Công ty như vậy là có hợp lý hay không? Công ty xử lý kỷ luật NLĐ trong trường hợp này với mức xử lý kỷ luật là sa thải có phù hợp hay không?

Công ty đã tiến hành một buổi họp xử lý kỷ luật NLĐ theo đúng quy trình, trình tự tổ chức được quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (thông báo trước cho NLĐ và các thành phần tham dự về việc họp xử lý kỷ luật NLĐ). Nhưng do NLĐ ở xa và không tiện đi lại nên NLĐ đồng ý với việc họp xử lý kỷ luật qua điện thoại.

Quá trình họp có mặt đầy đủ các thành phần tham dự theo quy định của pháp luật, riêng NLĐ thì tham gia cuộc họp thông qua điện thoại. Các bên tham gia cuộc họp đã ký xác nhận đầy đủ vào Biên bản cuộc họp và Biên bản cũng được gửi cho NLĐ để ký xác nhận vào 2 ngày sau đó.

Vậy, việc họp xử lý kỷ luật của Công ty khi thực hiện qua điện thoại như vậy có được xem là hợp lệ hay không? Quyết định xử lý kỷ luật của Công ty ghi căn cứ vào Biên bản cuộc họp sẽ vào ngày lập Biên bản hay vào ngày NLĐ xác nhận vào Biên bản (tức 2 ngày sau đó) có đúng quy định của pháp luật không?

Về vấn đề này, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

Theo quy định tại Điểm b, Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ thì nội dung HĐLĐ phải ghi rõ phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp NLĐ phải làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính nơi người lao động làm việc.

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2012 thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới; trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.

Căn cứ các quy định nêu trên và nội dung kiến nghị của Công ty TNHH TM DV Mednovum, trường hợp Công ty muốn thay đổi địa điểm làm việc so với nội dung đã ghi trong HĐLĐ thì phải thỏa thuận với NLĐ để sửa đổi HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới, trường hợp không thỏa thuận được thì phải tiếp tục thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết.

Quy định về chấm dứt HĐLĐ với nhân sự của văn phòng đại diện

Liên quan đến mối quan hệ lao động giữa trưởng văn phòng đại diện với thương nhân nước ngoài, Công ty Mednovum đề nghị giải đáp các thắc mắc sau:

- Thương nhân nước ngoài khi chấm dứt hoạt động văn phòng đại diện tại Việt Nam thì sẽ áp dụng quy định pháp luật lao động nào để chấm dứt quan hệ lao động với nhân sự trong văn phòng đại diện (gồm trưởng đại diện và các nhân viên làm việc trong văn phòng đại diện)? Trong đó, trưởng đại diện ký HĐLĐ với thương nhân nước ngoài và nhân viên làm việc trong văn phòng đại diện ký HĐLĐ với văn phòng đại diện.

- Thương nhân nước ngoài ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với trưởng văn phòng đại diện theo Khoản 7, Điều 36 Bộ luật Lao động có đúng hay không? Vì Khoản 7, Điều 36 Bộ luật Lao động áp dụng cho trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động nhưng người sử dụng lao động của trưởng văn phòng đại diện lại là thương nhân nước ngoài (đang hoạt động nước ngoài)?

Về vấn đề này, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

Việc chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện được thực hiện theo quy định tại Điều 35, 36, 37 Nghị định số 07/2016/NĐ-CP ngày 25/1/2019 của Chính phủ quy định chi tiết Luật Thương mại về văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam.

HĐLĐ giữa người lao động với văn phòng đại diện (đã chấm dứt) được chấm dứt theo quy định tại Khoản 7, Điều 36 Bộ luật Lao động. Các quyền lợi của người lao động đã làm việc tại văn phòng đại diện được thực hiện theo quy định tại Điều 38 Nghị định số 07/2016/NĐ-CP.

Theo đó, thương nhân nước ngoài có văn phòng đại diện, chi nhánh đã chấm dứt hoạt động chịu trách nhiệm thực hiện các hợp đồng, thanh toán các khoản nợ, gồm cả nợ thuế và giải quyết đủ quyền lợi hợp pháp cho người lao động đã làm việc tại văn phòng đại diện, chi nhánh theo quy định của pháp luật.

Việc chấm dứt HĐLĐ giữa người đứng đầu văn phòng đại diện ký với thương nhân nước ngoài không thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 7, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam.

Thời gian nghỉ thai sản không đóng BHTN

Về chế độ khi nghỉ thai sản, theo phản ánh của Công ty Mednovum, Khoản 2, Điều 11 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP có quy định: “Trường hợp người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản hoặc ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên không hưởng tiền lương tháng tại đơn vị mà hưởng trợ cấp BHXH, người lao động tạm hoãn thực hiện HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc đã giao kết theo quy định của pháp luật thì người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) trong thời gian này”.

Theo đó, trong thời gian nghỉ thai sản, doanh nghiệp sẽ không đóng BHTN cho người lao động và thời gian nghỉ thai sản sẽ được tính vào thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc.

Tuy nhiên, doanh nghiệp hiện muốn áp dụng quy định tại Khoản 3, Điều 186 Bộ luật Lao động 2012 để chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương người lao động mức 1% tương đương mức đóng BHTN cho người lao động trong 6 tháng thai sản này, để thời gian thai sản vẫn được tính vào thời gian người lao động tham gia BHTN theo quy định tại Điểm b, Khoản 3, Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Qua đó, khi người lao động nữ nghỉ việc thì thời gian tính trợ cấp thôi việc sẽ không bao gồm thời gian nghỉ thai sản nữa (thời gian được tính để trả trợ cấp thôi việc sẽ ngắn lại hoặc về 0).

Ví dụ: Nhân viên A ký hợp đồng lao động có thời hạn là 2 năm với Công ty. Một năm sau, nhân viên A nghỉ thai sản với thời gian là 6 tháng. Trong thời gian nghỉ thai sản này, Công ty sẽ thanh toán khoản tiền đóng BHTN trong cùng kỳ lương của người lao động (áp dụng quy định tại Khoản 3, Điều 186 Bộ luật Lao động 2012). Hết thời gian nghỉ thai sản, người lao động tiếp tục làm việc đến khi kết thúc hợp đồng lao động và khi đó doanh nghiệp không phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động trong 6 tháng nghỉ thai sản này nữa.

Công ty Mednovum muốn được biết, Công ty thực hiện đã hợp lý hay chưa?

Về vấn đề này, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 186 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người lao động không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT bắt buộc, BHTN thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng BHXH, BHYT, BHTN và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.

Căn cứ các quy định và nội dung kiến nghị của Công ty TNHH TM DV Mednovum thì người lao động nữ trong thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản không thuộc đối tượng tham gia BHTN, trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản người lao động không hưởng lương từ doanh nghiệp nên không có căn cứ để doanh nghiệp thực hiện trả khoản tiền tương đương tiền đóng BHTN cùng kỳ trả lương cho người lao động.

Chinhphu.vn