Hướng dẫn khi thay đổi hợp đồng lao động đã ký

Theo phản ánh của ông Sơn, ông Sơn và nhiều người lao động trong đơn vị đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với Tổng Giám đốc của đơn vị theo mẫu HĐLĐ được quy định tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, nay HĐLĐ vẫn đang có hiệu lực.

Tuy nhiên, gần đây Tổng Giám đốc có chủ trương ký lại HĐLĐ đối với tất cả người lao động trong đơn vị theo mẫu HĐLĐ mới do Tổng Giám đốc soạn thảo, trong mẫu HĐLĐ đó ngoài những nội dung như địa điểm làm việc, nội dung công việc… theo như quy định của pháp luật, Tổng Giám đốc đưa thêm 1 điều khoản khác như sau: “Quyết định nâng lương, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, tạm thời điều động làm việc khác trái nghề và văn bản về việc di chuyển địa điểm làm việc được phổ biến tới từng người lao động đều được coi là phụ lục HĐLĐ”.

Ông Sơn và một số người lao động không đồng tình với nội dung này vì không tuân theo nguyên tắc HĐLĐ là mọi sự thay đổi của nội dung hợp đồng phải được sự thỏa thuận giữa 2 bên, mà nội dung này hoàn toàn do người sử dụng lao động đơn phương quyết định. Vì vậy, ông Sơn và người lao động đề nghị Tổng Giám đốc phải thực hiện theo HĐLĐ cũ đã được giao kết trước đây.

Ông Sơn hỏi, trường hợp này nếu ông không đồng ý ký lại HĐLĐ mới và đề nghị thực hiện theo HĐLĐ mà 2 bên đã giao kết thì Tổng Giám đốc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng Luật sư Khánh Hưng, Đoàn Luật sư Hà Nội trả lời câu hỏi của ông Sơn như sau:

Theo quy định tại khoản 2, Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về HĐLĐ, được hướng dẫn tại điểm 3, Mục II Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, thì thủ tục thay đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành theo trình tự như sau:

- Bên đề xuất yêu cầu nêu nội dung cần thay đổi và thông báo cho bên kia biết bằng văn bản.

- Bên nhận được văn bản yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất để thỏa thuận về nội dung cần thay đổi, chậm nhất trong thời hạn 3 ngày, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu;

- Trường hợp hai bên thỏa thuận được việc thay đổi nội dung HĐLĐ, thì tiến hành ký kết phụ lục HĐLĐ theo Mẫu số 2 ban hành kèm theo Thông tư này.

- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc thay đổi nội dung HĐLĐ, thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc thỏa thuận chấm dứt theo qui định tại khoản 3, Điều 36 của Bộ Luật Lao động.

Vấn đề ông Hoàng Hữu Sơn phản ánh ông và nhiều người lao động trong đơn vị đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty do Tổng Giám đốc làm đại diện theo đúng quy định của pháp luật về HĐLĐ. Về nguyên tắc, hai bên tham gia giao kết HĐLĐ có nghĩa vụ thực hiện đúng nội dung của hợp đồng đã ký.

Căn cứ quy định tại điểm 3, Mục II, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐ nêu trên, khi người sử dụng lao động đề xuất thay đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ phải thông báo cho người lao động biết bằng văn bản. Chậm nhất trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày nhận được văn bản đề xuất nội dung thay đổi bổ sung, người lao động phải chủ động gặp người sử dụng lao động để thỏa thuận về nội dung cần thay đổi, bổ sung.

Trường hợp hai bên thỏa thuận việc thay đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ, thì tiến hành ký kết phụ lục HĐLĐ, còn HĐLĐ đã ký kết vẫn giữ nguyên. Việc Tổng Giám đốc công ty nơi ông Sơn làm việc đưa ra yêu cầu hủy HĐLĐ đã giao kết, ký kết HĐLĐ mới soạn thảo, với nội dung được thay đổi, bổ sung là trái quy định. Chỉ ký kết HĐLĐ mới, khi HĐLĐ đã giao kết chấm dứt trong trường hợp hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng đó.

Trường hợp ông Sơn không thỏa thuận việc thay đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết do Tổng Giám đốc đề xuất thì hai bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện đúng nội dung HĐLĐ đã giao kết. Nếu Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã giao kết đối với ông Sơn vì lý do ông không ký kết lại hợp đồng theo nội dung mới là trái pháp luật.

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, Tổng Giám đốc công ty có quyền thực hiện các biện pháp quản lý điều hành bằng các quyết định hành chính doanh nghiệp như: quyết định nâng bậc lương, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, tạm thời điều động làm việc khác trái nghề... Việc ban hành các quyết định này phải tuân thủ quy định của pháp luật về nội dung, hình thức và thẩm quyền. Nếu các quyết định được ban hành trái pháp luật, gây thiệt hại, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, thì người lao động có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật về lao động.

Nếu Tổng Giám đốc công ty có ý định đưa thêm vào HĐLĐ nội dung “Quyết định nâng lương, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, tạm thời điều động làm việc khác trái nghề và văn bản về việc di chuyển địa điểm làm việc được phổ biến tới từng người lao động đều được coi là phụ lục HĐLĐ” thì vô hình trung đã loại bỏ quyền khiếu nại, khởi kiện của người lao động đối với các quyết định ban hành trái pháp luật và người lao động phải chấp nhận thực hiện các quyết định đó theo nghĩa vụ hợp đồng vì họ đã thỏa thuận và ký kết coi đó là phụ lục hợp đồng. Theo luật sư đây là điều kiện bất lợi cho người lao động và không cần thiết phải đưa vào HĐLĐ. 

Luật sư Trần Văn Toàn

VPLS Khánh Hưng – Đoàn Luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật.