Khi công ty sa thải không đúng luật, phải làm thế nào?

Ảnh minh hoạ

Ông Nghĩa muốn được biết, công ty làm như vậy có đúng quy định của pháp luật không. Ông cần phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội giải đáp ông Nghĩa như sau:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 125 và Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) thì sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này.

- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Bên cạnh đó, tại khoản 3 Điều 128 BLLĐ quy định cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

Khoản 1 Điều 123 BLLĐ quy định việc xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Trường hợp ông Trần Quang Nghĩa phản ánh, ông là công nhân lái xe theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ký kết với 1 công ty. Ngày 1/12/2013, ông Nghĩa bị sa thải mà không được thông báo lý do bị sa thải, không họp và lập biên bản xử lý kỷ luật lao động. Nếu sự việc đúng như ông Nghĩa phản ánh, thì công ty đã vi phạm nghiêm trọng quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động nêu tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ.

Nếu ông Nghĩa không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nêu tại Điều 126 BLLĐ, đã được quy định chi tiết tại Nội quy lao động của Công ty thì, Công ty không được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ông Nghĩa.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, ông Nghĩa cần có đơn gửi trực tiếp hoặc thông qua tổ chức công đoàn yêu cầu giám đốc công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký với ông.

Trường hợp Công ty không thực hiện yêu cầu, căn cứ Điều 201 và  Điều 202 BLLĐ, ông Nghĩa có thể lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:

- Có đơn đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội địa phương cử hòa giải viên giải quyết tranh chấp. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể từ ngày ông Nghĩa bị sa thải trái pháp luật.

 - Làm đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết (mà không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết). Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm, kể từ ngày ông Nghĩa bị sa thải trái pháp luật.

Luật sư Trần Văn Toàn

VPLS Khánh Hưng – Đoàn luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật.