Thi hành pháp luật về lao dộng nữ trong doanh nghiệp: Bất cập và giải pháp

Thực tế, sau một thời gian thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động, đã được sửa đổi, bổ sung và Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành nhưng một số điều đối với lao động nữ vẫn chưa đi vào cuộc sống, tạo những bất cập cần được xem xét sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, đảm bảo một cách thiết thực quyền lợi cho lao động nữ cũng như đối với các doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ. Một mặt, các doanh nghiệp khi áp dụng quy định của pháp luật về các chính sách đối với lao động nữ thì chưa đầy đủ, hoặc trốn tránh không áp dụng, lao động nữ cũng không nắm vững quyền lợi và nghĩa vụ của mình được quy định trong Bộ luật nên cũng không có đỏi hỏi, yêu cầu gì. Vì vậy, để tìm ra các giải pháp thực hiện bình đẳng giới trong pháp luật lao động là rất cần thiết đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

1. Những bất cập trong quá trình thực hiện pháp luật về lao động nữ

Thứ nhất: Về cơ chế tuyển dụng và sử dụng lao động nữ : Do nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ các loại hình doanh nghiệp ngày càng đa dạng, với cơ cấu, quy mô, lĩnh vực hoạt động sản xuất phong phú dễ dàng tận dụng tài nguyên, nguồn lao động sẵn có ở cả khu vực thành thị và nông thôn. Điều này góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp thực tế của phụ nữ trong độ tuổi lao động. do đó, tại Điều 114 Bộ luật Lao động có quy định “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động. Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần.

Tuy nhiên quyền của lao động nữ trong tuyển dụng, đào tạo, ký kết hợp đồng lao động thường bị vi phạm dưới hình thức những quy định mang tính ngoại lệ như ưu tiên tuyển lao động nam. Ngay cả đối với doanh nghiệp cần tuyển lao động nữ thì việc tuyển dụng đối tượng này vẫn bị vi phạm, bởi họ chỉ tuyển dụng lao động nữ theo quy định riêng của doanh nghiệp. Ví dụ “Chỉ tuyển lao động nữ đã có con” hoặc “công nhân nữ phải cam kết sau 03 năm làm việc mới được sinh con”…Hoặc lao động nữ chỉ được các doanh nghiệp ở những ngành nông nghiệp, dệt may da giày, chế biến thủy sản … tuyển dụng và sử dụng nhiều. Đây là những nghề có thu nhập thấp, đòi hỏi đào tạo ít hoặc không phải qua đào tạo. Điều đó cho thấy một nghịch lý xảy ra trong một doanh nghiệp là những vị trí quản lý, có tay nghề được đào tạo kỹ thuật cao thường là nam giới, lao động nữ nói chung không được khuyến khích vào các vị trí, công việc có thu nhập cao mà được xếp ở vị trí thấp hơn, lao động giản đơn, kém ổn định, thu nhập đồng lương thấp.

Thứ hai: Về quyền của lao động nữ trong chăm sóc, bảo vệ sức khỏe:

Theo quy định tại Điều 116 Bộ luật Lao động “Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ. Ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động có trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo” trên thực tế hầu như không có doanh nghiệp nào thực hiện, thậm chí, điều kiện môi trường làm việc chậm cải thiện, chưa đạt chuẩn mực, chế độ nghỉ dưỡng sức hạn chế, gây ảnh hưởng không nhỏ tới sức khỏe, tinh thần lao động nữ lâu dài.

Tại khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội quy định “Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định 04 tháng nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao động bình thường; 05 tháng nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành, làm việc theo chế độ ba ca, làm việc thường xuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên hoặc là nữ quân nhân, nữ công an nhân dân; 06 tháng đối với lao động nữ là người tàn tật theo quy định của pháp luật về người tàn tật ”. Quy định này của luật hiện hành chưa phù hợp với việc nuôi con bằng sữa mẹ trong 06 tháng đầu sau khi sinh. Mặt khác hệ thống nhà trẻ công lập chỉ nhận trẻ từ 18 tháng tuổi trở lên, vì vậy, những người lao động nghèo không có sự lựa chọn nào khác là phải đưa con đến nhà trẻ tư nhân, đưa về quê, nghỉ không lương hoặc phải nghỉ việc ở nhà nuôi con cho dù rất khó khăn về mặt kinh tế. Điều này không những ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của lao động nữ mà còn làm cho tỷ lệ người thất nghiệp trong xã hội ngày càng tăng cao vì sau một thời gian nghỉ để chăm sóc con thì người lao động rất khó để tìm việc làm.

Ngoài ra, tại khoản 2 Điều 110 Bộ luật Lao động còn quy định “ Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ” nghĩa là những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ sẽ được hưởng những chế độ ưu đãi trong việc vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia về việc làm, hỗ trợ kinh phí từ quỹ này, được ưu tiên sử dụng vốn đầu tư hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc, được giảm thuế. Thế nhưng chính sách ưu tiên này rất khó thực hiện được trên thực tế. Bởi lẽ, trong các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như các công ty may mặc, công ty chế biến hải sản… vào những lúc cao điểm có nhiều lao động nữ nghỉ sinh con, doanh nghiệp cần lao động để thay thế nhưng việc tuyển dụng và đào tạo lao động không phải đơn giản trong ngày một ngày hai và số tiền ưu tiên này không đủ để doanh nghiệp chi tiêu vào các khoản chế độ cho lao động nữ. Hơn nữa để được xét giảm thuế thì doanh nghiệp phải làm các thủ tục rất phức tạp. Do vậy, rất ít doanh nghiệp được xét giảm thuế mặc dù sử dụng nhiều lao động nữ.

Thứ ba: Về độ tuổi nghỉ hưu: Các quy định của pháp luật về chế độ hưu trí với lao động nữ về cơ bản đã thể hiện sự ưu đãi nhất định của Nhà nước. Tuy nhiên, về tuổi nghỉ hưu của lao động nữ còn có nhiều quan điểm khác nhau như việc quy định tại Điều 145 Bộ luật Lao động: độ tuổi nghỉ hưu của nữ sớm hơn nam 5 tuổi (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) cho tất cả các loại lao động kể cả công chức và viên chức sự nghiệp là chưa hợp lý. Quy định này đã làm ảnh hưởng đến quyền lao động của người lao động nữ như đã làm mất các cơ hội đào tạo và thăng tiến của lao động nữ làm công tác quản lý và lao động nữ khu vực phi sản xuất làm cản trở việc phát huy đầy đủ nguồn nhân lực và làm tăng khoảng cách giới trong lĩnh vực lãnh đạo và quản lý, vừa ảnh hưởng đến lương của họ khi nghỉ hưu. Chính vì vậy, hiện đang có rất nhiều ý kiến cho rằng cần nâng tuổi nghỉ hưu của nữ lên bằng với nam giới nhằm một mặt đảm bảo sự bình đẳng giới trong vấn đề việc làm, mặt khác còn nhằm hỗ trợ, bảo toàn cho quỹ bảo hiểm xã hội.

2. Nguyên nhân và giải pháp

Trước hết, những quy định của pháp luật dành riêng cho lao động nữ không có tính khả thi, các cơ quan chức năng chưa có biện pháp sử lý nghiêm minh, kịp thời các doanh nghiệp vi phạm chính sách đối với lao động nữ.

Hầu hết các lao động nữ làm việc trong các khu công nghiệp, doanh nghiệp có trình độ thấp, không nhạy bén trong khả năng nhận thức và ứng xử với các tình huống xã hội có liên quan nếu biết mình bị xâm phạm quyền cũng không biết tự đứng lên để bảo vệ quyền lợi của mình một cách đúng đắn.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động không thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật có liên quan đến lao động nữ, thậm chí còn lợi dụng sự yếu thế cảu lao động nữ để lảng tránh trách nhiệm với họ.

Đa số các cán bộ làm công tác nữ công, công đoàn trong các doanh nghiệp hầu hết là kiêm nhiệm. Do vậy, họ ít có thời gian đầu tư chuyên sâu cho công việc, ít có điều kiện tham gia tập huấn để nâng cao khả năng hiểu biết về công tác công đoàn, hiểu biết về chế độ, chính sách đối với lao động nói chung và lao động nữ nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế.

Để tháo gỡ những khó khăn, bất cập nêu trên cần phải thực hiện một vài kiến nghị, giải pháp cụ thể như sau:

- Đưa những chính sách pháp luật đối với lao động nữ đi vào cuộc sống một cách thiết thực, rà soát, đánh giá và sửa đổi quy định về chính sách lao động nữ cho phù hợp với thực tiến.

- Có những quy định khen thưởng, khuyến khích và có chế tài xử lý cụ thể đối với người sử dụng lao động trong các ngành nghề khác nhau để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ.

- Tích cực tuyên truyền và phổ biến pháp luật lao động cho cả người sử dụng lao động và người lao động nữ để nâng cao nhận thức, hiểu biết của lao động nữ về những quyền mà mình được hưởng, từ đó giúp họ có thể tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của bản thân.

- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử phạt đối với các doanh nghiệp không thực hiện pháp luật lao động nữ, phạt các đơn vị quảng cáo tuyển dụng có phân biệt giới, đồng thời khuyến khích, khen thưởng đối với các doanh nghiệp và cơ quan thực hiện tốt để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ.

- Có những quy định đặc thù cho chính sách lao động nữ và doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ.

- Điều chỉnh thời gian nghỉ thai sản cho lao động nữ phù hợp với thực tiễn tăng lên 6 tháng (quy định hiện hành là 4 tháng).

- Quan tâm các điều kiện đặc thù cho lao động nữ như nhà vệ sinh, nhà tắm, buồng thay quần áo, phòng y tế tại các doanh nghiệp đông lao động nữ, đảm bảo thực hiện các quy định cho nữ trong thời kỳ thai sản, nuôi con nhỏ.

- Cải thiện điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, giảm tiếng ồn, bụi, chống nóng tại các phân xưởng sản xuất để đảm bảo sức khỏe cho chị em .

- Nhà nước có chính sách và huy động các doanh nghiệp từng bước đầu tư xây dựng nhà trẻ mẫu giáo, nhà ở, khu vui chơi giải trí cho công nhân đặc biệt ở các khu công nghiệp, khu chế xuất.

- Chú trọng vấn đề dinh dưỡng hợp lý và vệ sinh an toàn thực phẩm tại các bếp ăn tập thể trong các doanh nghiệp.

- Đơn giản hóa thủ tục giải quyết miễn giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ.

- Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ pháp luật lao động đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ, trong quá trình thực hiện có điều bất cập cần kiến nghị với nhà nước để sửa đổi. Người lao động nữ phải ý thức được tầm quan trọng của việc hiểu biết pháp luật lao động, một mặt để đóng góp xây dựng doanh nghiệp mặt khác tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình khi bị xâm phạm. Cùng với đó vai trò và trách nhiệm của tổ chức đại diện cho lao động nữ (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Công đoàn, Ban nữ công) cần nhanh chóng thành lập các tổ chức công đoàn và Ban nữ công trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, công đoàn trong các doanh nghiệp phải độc lập với chủ doanh nghiệp về tài chính và con người, chỉ có như vậy mới thực sự là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Công đoàn - Ban nữ công cần nắm chắc kiến thức về giới và pháp luật lao động phải trở thành "luật sư riêng" cho lao động nữ khi quyền lợi của họ bị xâm phạm. Ban nữ công cần phổ biến các kiến thức về giới, bình đẳng giới và pháp luật cho lao động nữ nhằm nâng cao nhận thức của lao động nữ để họ tự bảo vệ quyền lợi và đóng góp cho xã hội.

Quá trình hoàn thiện và thực thi chính sách trong thời gian tới chắc chắn sẽ góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho lao động nói chung trong đó có lao động nữ.

Khánh Ngọc