Đang nuôi con nhỏ có bị chấm dứt hợp đồng lao động?

Ảnh minh hoạ

Bà Hương hỏi, công ty ký hợp đồng với bà như vậy có đúng quy định không? Nếu không đúng quy định thì bà phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình. Thời gian ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) của bà Hương cụ thể như sau:

HĐLĐ lần thứ nhất: Từ ngày 1/12/2010 đến 30/11/2011

HĐLĐ lần thứ 2: Từ ngày 1/12/2011 đến 30/11/2012

HĐLĐ lần thứ 3: Từ ngày 1/12/2012 đến 30/11/2013

Luật sư Lê Văn Đài, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời bà Hương như sau:

Vào thời điểm Công ty và bà Đinh Thu Hương ký kết HĐLĐ lần thứ 3 (ngày 1/12/2012), áp dụng quy định tại khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007), khi HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.

Căn cứ quy định nêu trên, trường hợp bà Hương trong thời gian 2 năm, từ ngày 1/12/2010 đến hết ngày 30/11/2012 đã ký kết và thực hiện liên tục 2 HĐLĐ có thời hạn 1 năm, sau đó bà vẫn tiếp tục làm việc, thì doanh nghiệp phải ký kết HĐLĐ lần thứ 3 là hợp đồng không xác định thời hạn, việc tiếp tục ký kết HĐLĐ có thời hạn là trái pháp luật.

Theo luật sư, mặc dù HĐLĐ lần thứ 3 mà Công ty ký kết với bà Đinh Thu Hương ngày 1/12/2012 có ghi là HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, thì HĐLĐ này vẫn được pháp luật công nhận là hợp đồng không xác định thời hạn.

Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản

Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 và Điều 158 Bộ luật Lao động năm 2012 (có hiệu lực kể từ ngày 1/5/2013), người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Vì HĐLĐ lần thứ 3 mà Công ty ký với bà Hương ngày 1/12/2012 được pháp luật công nhận là hợp đồng không xác định thời hạn, không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nên việc công ty quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, cho nghỉ việc đối với bà Hương, trong thời gian bà Hương đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là trái quy định.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, bà Hương cần có đơn trực tiếp hoặc thông quan tổ chức công đoàn yêu cầu giám đốc công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký với bà ngày 1/12/2012. Đồng thời bảo đảm việc làm cho bà sau thời gian nghỉ thai sản.

Trường hợp Công ty không thực hiện yêu cầu, căn cứ Điều 201 và Điều 202 Bộ luật lao động năm 2012, bà Hương có thể lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:

- Đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội địa phương cử hòa giải viên giải quyết tranh chấp. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể từ ngày bà Hương phát hiện ra quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

 - Làm đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết (mà không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết). Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm, kể từ ngày bà Hương phát hiện ra quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Luật sư Lê Văn Đài

VPLS Khánh Hưng – Đoàn luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật.