Quyền lợi của NLĐ khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng

Ảnh minh hoạ

Ngày 28/2/2014, bộ phận nhân sự của Công ty thông báo: Vì lý do một số khách hàng của Công ty chấm dứt hợp đồng dịch vụ, một số yêu cầu cắt giảm nhân sự, do đó Công ty không thể bố trí việc làm cho một số nhân viên, trong đó có bà Thoa. Công ty báo đến ngày 28/3/2014 là ngày làm việc cuối cùng. Công ty sẽ hỗ trợ cho người nghỉ việc 1/2 tháng tiền lương tính từ ngày 29/3/2014. Bộ phận nhân sự sẽ tiến hành những chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) và chuyển phát nhanh Sổ BHXH đến địa chỉ hộ khẩu thường trú.

Bà Thoa hỏi, trong trường hợp này, Công ty chấm dứt HĐLĐ với bà có đúng quy định không? Quyền lợi của bà như thế nào?

Luật sư Lê Văn Đài, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời bà Thoa như sau:

Điểm c, khoản 1 và điểm a, điểm b  khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn.

Khoản 2 Điều 44 BLLĐ quy định, trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, trong đó có phương án giải quyết  người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt HĐLĐ.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Cụ thể vấn đề bà Hồ Thị Kim Thoa hỏi, nếu Công ty chứng minh được việc một số khách hàng của công ty chấm dứt hợp đồng dịch vụ, một số khách hàng yêu cầu cắt giảm nhân sự thực hiện dịch vụ là đúng sự thật, thì việc công ty buộc phải giảm chỗ làm việc là có căn cứ. Theo luật sư, đó là lý do về kinh tế, nếu đã tìm mọi cách khắc phục mà không bố trí được chỗ làm việc khác cho người lao động thì Công ty buộc phải lựa chọn phương án cắt giảm chỗ làm việc. Trường hợp này Công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số người lao động liên quan, trong đó có bà Thoa, sau khi thực hiện đúng các quy định về thời hạn báo trước nêu tại điểm a, điểm b  khoản 2 Điều 38 và các biện pháp khắc phục quy định tại Điều 44 BLLĐ.

Theo thông tin bà Thoa cung cấp, bà vào làm việc tại công ty từ ngày 24/2/2012, sau 2 tháng thử việc, ngày 24/2/2012 công ty và bà chính thức ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Nhưng bà không nêu rõ, sau khi hết hạn hợp đồng này vào ngày 24//4/2013 bà có được ký kết HĐLĐ mới không, nếu có thì đó là HĐLĐ xác định thời hạn, hay HĐLĐ không xác định thời hạn. Do vậy, có 2 tình huống để bà đối chiếu:

- Nếu khi HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm ký ngày 24/4/2012 hết hạn vào ngày 24/4/2013, bà Thoa được ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn công ty phải báo trước cho bà 30 ngày. Ngày 28/2/2014 công ty thông báo HĐLĐ được chấm dứt vào ngày  28/3/2014 (báo trước 30 ngày) là thực hiện đúng quy định về thời hạn báo trước nêu tại điểm b khoản 2 Điều 38 BLLĐ.

- Nếu khi HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm đã ký ngày 24/4/2012 hết hạn vào ngày 24/4/2013, bà Thoa được ký hợp đồng tiếp theo là HĐLĐ không xác định thời hạn; hoặc sau 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm hết hạn bà Thoa vẫn tiếp tục làm việc, mà công ty không ký kết HĐLĐ mới thì, căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ, hợp đồng đã ký ngày 24/4/2012 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp này, đáng lẽ thời gian báo trước việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn là 45 ngày, nhưng công ty chỉ báo trước 30 ngày là vi phạm quy định tại điểm a, khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Căn cứ khoản 5 Điều 42 BLLĐ, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì công ty phải bồi thường cho bà Thoa một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bà trong 15 ngày không báo trước.

Về trợ cấp mất việc làm, theo quy định tại khoản 2 Điều 49 BLLĐ thì, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH.

Trường hợp bà Thoa, trong toàn bộ thời gian làm việc tại công ty bà Thoa có đóng bảo hiểm thất nghiệp, công ty có đóng bảo hiểm thất nghiệp cho bà Thoa; do đó bà Thoa không được hưởng trợ cấp mất việc làm, công ty không phải trả trợ cấp mất việc làm cho bà.

Căn cứ khoản 3, Điều 47 BLLĐ, Công ty có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của bà Thoa.

Luật sư Lê Văn Đài

VPLS Khánh Hưng – Đoàn luật sư Hà Nội

* Thông tin chuyên mục có giá trị tham khảo với người đọc, không dùng làm tài liệu trong tố tụng pháp luật